Arwen'nin Öğrettikleri...

  

15 Yıllık birlikteliğimizde köpeğimiz Arwen’in öğrettikleri;

· Kim gelirse gelsin eve geldiklerinde mutlaka koşup karşıladı

· Hiç bir eğlence ve mutlu olma fırsatını kaçırmadı

· Yüzüne vuran rüzgar ve temiz havanın keyfini delicesine her seferinde çıkardı

· Kısa uykulara dalarak yaşamın keyfini çıkardı

· Her uyandığında kas germe hareketlerini yaptı, hem de keyifli sesler çıkartarak

· Her fırsatta koştu, oynadı, hopladı ve zıpladı

· İlgiden hiçbir zaman sıkılmadı insanların dokunmalarına izin verdi

· Küçük bir havlaması yeterliydi hiçbir zaman ve hiç kimseyi ısırmadı

· Sıcak günlerde küçük bir mola verip sırtüstü çimenlere uzanmayı hiç ihmal etmedi

· Çok sıcak günlerde bol bol su içti ve gölgelere sığındı

· Mutlu olduğunda tüm vücudu ile dans edip yaşamının keyfini çıkarttı

· Küçücük yürüyüşlerin dahi keyfini çıkardı

· Hep sadık olup, sadakat göstermeyi hiç ihmal etmedi

· Asla olmadığı birisi gibi hareket etmedi, hep kendisi gibi oldu

· Eğer istediği şey derinlere gömülü ise onu bulana kadar vazgeçmedi, pes etmedi ve kazdı da kazdı

· Eğer birisi üzgünse sessizce yanına oturup kibarca destek olur, üzüntüsünü kendince paylaşırdı.

Oysa, biz insan olarak doğduğumuz günden ölünceye kadar iyi olmayı, doğru bir hayat yaşamayı ve herkesi sevmek için kendimiz eğitmeye çaba göstermez miyiz? Oysa O, bunları doğduğu günden bu yana biliyordu ve yapıyordu…

En İyi Öğretmen Annedir...

  

Ünlü yazarımız Fakir Baykurt hayatından bir alıntı.

Annesiyle – Öğretmenlik konusunda.

Çocukluk yıllarında Fakir Baykurt evlerinin önündeki kahvede satılan çaylardan içmeyi çok arzu edermiş ve bir gün annesine tutturmuş “Kahve çayı da kahve çayı “ diye!

Anası oğlunun arzusunu geri çeviremez ve Kahveci Topal Hüseyin’den “ Şu oğlana bir çay ver!” diyerek bir çay getirmesini ister.

Çay gelir, evde anasının verdiği paşa çayına alışmış olan Fakir Baykurt, sıcak çaydan hızla bir yudum alır ve ağzı yanınca bardağı yere atar…

Çay dökülür ancak yer toprak olduğu için bardak kırılmaz!

Fakir Baykurt; “Anam şimdi vuracak? Şurama mı vuracak? Burama mı vuracak? diye beklerken, anası kahveciyi yeniden çağırır: “Hüseyin bir çay daha ver!” 

İkinci çay gelir. Bu sefer çayı üfleyerek içer…

Yıllar sonra görevli olduğu köy okulunda ziyarete gelen anasına, dersini izletir. Sınıfta esmiş, gürlemiştir fakir Hoca. Dersten sonra annesine sorar; “Nasıl beğendin mi öğretmenliğimi anacığım? Der.
Anası: “Eh işte fena değil!” der.

Fakir Hoca: “Nasıl fena değil? Müfettişler geliyor; iyi veriyor, pekiyi veriyor. Sen fena değil diyorsun? Nasıl olur?”

Anası: “Şimdi söylüyorum oğul iyi dinle diye başlar söze; Yıllar önce ben sana çayı döktüğün gün kızsaydım, içindeki aslan küserdi”.

“Dövseydim, O aslan ölürdü! Böyle öğretmen falan olamazdın! İşte, sen de benim yaptığımı yap ve sakin ol! Dayak atıp bu çocukların içlerindeki aslanı sakın öldürme!”

Şimdi, bu hikayeden ne mi anlamak gerekli?

Anneler, babalar ve şirketlerin yöneticileri, sizce ne anlamak gerekli?

İki Pizza ve Bir Toplantı

  

İki Pizza ve 1 Toplantı…

Çalışanların en verimli olduğu saatlerin toplantılarla harcandığını çoğumuz bilir ve “toplantı var!” denildiğinde de, “yine mi?” dediğimiz çok olmuştur.

Kimimiz sabahları, kimimiz öğle ve sonrası saatleri ve az miktardaki kimimiz de akşam saatlerinde en çok iş verimini aldığımızı biliriz. Önemli kararlar alınması gereken ve önem verilmesi gereken proje çalışmalarımızı da bu “en verimli saatlerimize” denk getirmeye gayret ederiz…

Zihinsel olarak yorucu toplantıları sabahın erken saatlerine alan yöneticiler olmakla beraber, öğleden sonrasını toplantılar için kullanan çoğunlu da vardır! Öğleden sonra toplantılarının ise, verimsiz geçtiği fiziksel bir gerçekliliktir. İnsan biyolojisi öğleden sonra metabolizma olarak işi yavaşlaşma eğilimindedir ve bu da bilimsel bir gerçektir.

Büyük başarılara imza atmış olan Jeff Bezos’da önemli  işleri sabah halledenlerden. 

Neden mi, öncelikle enerji ve ruh halini önemsediğinden ve bu kararının kendi yönetimine değer kattığından… Gün içinde uğraştığı işlerden zihni henüz yormadan aldığı kararların daha etkili sonuçlar yarattığını gördüğünden sabah toplantılarını tercih ediyor.

Peki, yazının başlığındaki “İki Pizza” nın yazıyla ilişkisi nerede diyeceksiniz! 

Şurada, toplantıya çağırdığı insan sayısının “İki Pizza” ile doyabilecek kadar olması gerektiği…

Verimli bir toplantı için kalabalık olunmaması gerektiğine inanıyor Bay Bezos!

Sizin yönetim alanınızda toplantılar nasıl gidiyor?

İki Pizza ve 1 Toplantı (docx)

İndirme

BZCH - Büyük Zorlayıcı Cüretkar Hedef

  

Ülke ticari faaliyetlerinin güçlendirilmesi amacıyla bir süredir sağlanan devlet teşvikleri iş insanlarımız için çeşitli fırsatlar oluşturmaktadır. Bu fırsatların verimli ve yerinde değerlendirilmesi iyi şirketlerin “mükemmellik” ve iyi olmaya gayret eden şirketlerin ise, “daha iyi” olma yolunda kalıcı adımlar atmasına fırsat tanıyacaktır. 

Kalıcı olmak yolunda ölçülebilir adımlar atan şirketlerimizin, dönüşüm çarkının dönmeye başlayarak sahip oldukları deneysel birikimlerini kalıcı hale getirmeleri; büyük-zorlu-cüretkar -hedef oluşturmaları ile ivme kazanacakları ve şirketlerinin anıtsal şirketler arasına girmesi kaçınılmaz olacaktır. 

Kalıcı olmak fikrinin 4 anahtar stratejisini paylaşarak sizlere bir fayda sağlamayı da amaçlıyorum. 


Şimdi gelelim 4 anahtar kalıcı olma stratejisine;


1. Saati söylemeyin – onlara saat verin: Tek bir lidere bağımlı olmayan, lider, nesiller boyu yaşayacak; tek bir ürüne bağımlı olmayan, birçok ürünün hayat döngüsüne uyum sağlayabilecek bir şirket oluşturun. Bu şirket, tek lider ve tek ürün şirketinin tam zıddıdır.

2. Araya VE koyun: Birçok boyutta aynı anda iki zıt kutbu birlikte kucaklayın. A ya da B diye bir seçim yapacağınıza, A VE B ye nasıl sahip olabilirim diye düşünün. Mesela: Kar VE amaçlar; devamlılık VE değişim; özgürlük VE sorumluluk gibi.

3. Temel felsefe: Uzun vadede çalışanlarınızın esin kaynağı olması ve kararlarını yönlendiren ilkeler haline gelmesi için öz değerlerinizi - kalıcı olmazsa olmaz ilkeler- ve ana hedeflerinizi – para kazanmanın ötesine geçen temel yaklaşımınızı – şirketinize telkin edin.

4. Özünüzü koruyun – gelişmeyi teşvik edin: Temel felsefenizi bir çıpa olarak koruyun ve bunun dışında her şeyde gelişmeyi, değişmeyi, yenilikleri ve yenilenmeyi teşvik edin. Öz değerlerinizi ve amacınızı değiştirmeyin ama stratejilerinizi ve uygulamalarınızı değiştirin. Temel felsefenizle tutarlı BZCH’ler koyun.

BZCH, dev ve cüretkar bir hedeftir, tırmanılacak bir dağdır. Net ve açıktır, zorlayıcıdır. Bitiş çizgisine doğru yaklaştıkça bir takım ruhunun oluşmasına ve insanların birbirine kenetlenmesine neden olarak tüm çabaların birleştiği odak noktası işlevi görür. 

BZCH insanları kendisine bağlar ve hayal güçlerini harekete geçirir…

Kolay gelsin.

BZCH (docx)

İndirme

Stockdale Paradoksu...

  

Stockdale Paradoksu…

Paradoksun ismi, bugün çoğunluğun zorlanarak hatırlayacağı Vietnam savaşından kalma…

İsim, Vietnam savaşının en hararetli günlerinde “Hanoi Hilton” adı verilen savaş esirleri kampında kalan en yüksek rütbeli ABD subayı olan Amiral Jim Stockdale’e atfen verilmiş. 

Kampta kaldığı 1965-1973 yılları arasında yirmiden fazla işkenceden geçirilen Stockdale, savaş esirlerine tanınan haklardan yararlandırılmamış. Ne serbest bırakılacağı tarih belli, ne de ailesine ve sevdiklerine tekrar kavuşup – kavuşamayacağı! 

Ayrıca kamptaki en yüksek rütbeli subay olarak diğer esir askerlere komuta etmek gibi bir yükü de varmış… Bir yandan onların morallerini çökertmeden hayatta kalacakları bir ortam sağlamak amacıyla elinden geleni yapmaya çalışıyor, diğer yandan esirleri propaganda aracı olarak kullanmak isteyen düşmanlarına karşı mücadele yürütüyormuş.

Bir keresinde “iyi muamele gören esir” olarak filmini çekmesinler diye tabure ayağıyla kendini dövüp, traş bıçağı ile kendini kesmiş ve görüntüsünü değiştirmiş… 

İnsanların işkenceye dayanmasını sağlayan kurallar koymuş. 

Sonuçta kimse işkenceye sonsuza kadar direnemezdi. Bu yüzden aşamalı bir sistem geliştirmiş. İşkenceye başladıktan x dakika sonra bazı bilgiler verirdiniz. Bu sayede dinlenmek için biraz zaman kazanırdınız. Esirlerin tecrit havasına girmesini hafifletmek için bir haberleşme sistemi oluşturmuş. Buna göre, iki tık A harfine, tık es tık tık b harfine vb g geliyormuş. 

Kaderinin belirsizliği ve düşmanlarının acımasızlığı korkunçtu! 

Bu satırları yazdığım bir cumartesi günü ben ise, penceremden doğanın yeşilliğine ve dağların üzerinde parlayan berrak güneşe bakarken ne kadar rahat ve konforlu bir ortam içerisindeydim. Elimdeki “In Love & War” adlı hatıralarını anlattığı kitabını okurken içim daralıyordu… 

Üstelik sonucunu bildiğim halde! 

“Asla inancımı kaybetmedim. Sadece oradan kurtulacağımdan değil, aynı zamanda yaşadıklarımı hayatımın en önemli ve hiçbir şeye değişmeyeceğim deneyimi haline getireceğimden asla şüpheye düşmedim” diye yazıyordu…

Peki, kamptan kimler sağlıklı çıkamadı? Sorusuna, “Çok kolay, iyimserler” diye cevap veriyordu! 

“Elbette iyimserler. Çünkü onlar şöyle diyordu: Noel’e kadar buradan kurtuluruz. Noel gelip geçiyor ancak onlar kalıyordu! Bu sefer paskalyaya kadar kurtuluruz diyorlardı. Paskalya gelip geçiyor, onlar yine kalıyorlardı ve bu böyle sürüp gidiyordu. Sonunda hayal kırıklığı içinde ölüp gidiyorlardı”.

Bu çok önemli bir derstir diyordu, sonunda başaracağına dair inancını asla kaybetmemelisin. Kaybedersen ayakta kalamazsın. Ama bir yandan da içinde bulunduğun “acı gerçekler” ne ise, onlarla yüz yüze gelmek için gereken disipline sahip olacaksın” …

Gelelim sonuca; Hayat adil değildir. Kimi zaman bize kıyak geçer kimi zaman başkalarına. 

Hepimiz hayal kırıklıkları, bizi çökerten olaylar yaşarız… Böylesine durumlarda insanları birbirinden ayıran şey, hayatın getirdiği kaçınılmaz zorluklarla nasıl başa çıkıldığıdır…

Sonunda başaracağınıza olan inancınızı kaybetmeyin ve o anki gerçekliğinizin en acı gerçekleri ile yüzleşin!

Stockdale Paradoksu (docx)

İndirme

Şirketlerde Kültürel Değişim için ...

  

Şirketlerde Kültürel Değişim için Küçük Rehberlik Dokunuşları…


Varsayın ki, yüksek performans kültürünüzü geliştirme ihtiyacınız olduğuna inanıyorsunuz…


Bu değişime nerden başlarsınız? İnsanlardan mı? Organizasyondan mı? İkisi birden diyenler en doğru yanıtı vermiş oluyorlar! 


Peki, bu kültürel değişimi yaparken nelere dikkat etmeliyim diyenlere küçük rehberlik dokunuşları, hem de bedelsiz…


Ø Şirket yapısını çok radikal ya da çok hızlı bir şekilde yeniden tasarlamak, çok hızlı bir şekilde insanlarınızın önüne geçmenize neden olur ve yönetilmesi güç mutsuzluklar yaratır

Ø İnsanlarınıza bir yeniden tasarımı empoze ederseniz tamamen kendi yaralarına olsa dahi itirazlarla karşılaşmanız çok kuvvetle olasıdır

Ø Üst düzey yönetim ekibi ve gizli liderler en baştan itibaren bir örnek oluşturmak ve ideal tutum ve davranışlar sergileyen modeller olmalıdır

Ø İnsanlar değişmeye zorlanamazlar, nasıl değişeceklerini “seçme” fırsatına ihtiyaçları vardır

Ø İnsanların kendilerini geliştirmelerine yardım etmeniz ve yeni organizasyonda beklediğiniz tutum ve davranışları koçluk yoluyla denemeniz gerekmektedir

Ø İnsanların bağlı oldukları bütünsel bir vizyon olmadığında değişim başarıl olmaz ama tepede vizyon olmadığında değişim başlamaz bile…

Ø Organizasyonun yaşayan tüm sistemlerine değişiklikler yapmaya hazırlanmak zorundasınız. Geniş çaplı davranış değişikliği buna uygun süreçler, organizasyon ve ödül yapıları vb olmaksızın sürdürülemeyecektir!


Zor bir süreç olan “organizasyonel kültür değişimi” projelerinizde kolaylıklar dilerim.

Şirketlerde Kültürel Değişim için Küçük Rehberlik Dokunuşları (docx)

İndirme

İnsan,

  

Doğa güçlerine ve bazı hayvan türlerine oranla zayıf bir varlıktır. 

Bu nedenle, her insanın varoluşunda eksiklik duygusu vardır. 

Çünkü insan, çocukluk döneminden ötürü, yaşamına “normal” bir çaresizlik içinde başlar. 

Çocukken, güçlü yetişkinler arasında yaşayan güçsüz bir varlıktır. 

Sonraki yaşamı boyunca, daha önce kendisine egemen olan insanlar ve doğal güçler üzerinde üstünlük kurmak ve gücünü kanıtlamak için çaba gösterir. 

Çoğu kez bununla da yetinmez, kusursuz bir varlık olmaya çalışır…

Şimdi, gelelim bu gerçekleri iş yaşamına uyarlamaya!

İnsan (docx)

İndirme

Ben Olsan Ne Hissederdim?

     Ben Olsam Ne Hissederdim?   


Annem üç yıldır huzurevinde kalıyor. Her Pazar kendisini ziyarete gitmek bana çok zor geliyordu. Bütün yaptığı her şeyden şikâyet etmekti. Oda arkadaşından şikâyet ediyordu. Kendisini kimsenin görmeye gelmeyişinden şikâyet ediyordu. Ağrı ve sızılarından şikâyet ediyordu.    Sonra kendime şunu sordum: “Haftanın yedi günü, günde onsekiz saat yatakta yatıyor olsam, ben ne hissederdim? Bir metre ötemde, televizyonu kendi düşüncelerimi dahi duyamayacağım kadar çok açan, hiç hoşlanmadığım biriyle yaşasam, kendimi nasıl hissederdim? Günler geçip gitse ve çocuklarımın hiçbiri bir saat olsun beni görmeye gelmese ne hissederdim? Her sabah uyandığımda içim acı dolu olsa ve bu durumun hep böyle devam edeceğini düşünsem, ben ne hissederdim?    Ben olsan ne hissederdim? Sorusu bencil sıkıntımdan kurtulmama yardımcı oldu. Annemin günlerinin neye benzediğini gözden geçirmeye zaman ayırdığımda ve bir an için durup onun benim için bütün yapmış olduklarının düşündüğümde, onunla birkaç saat geçirmenin ve ona destek olmanın yapabileceğim en az şey olduğunu anladım.   


Atölye çalışmalarına katılanlardan bir hanım, Empati Cümlesinden nasıl yararlandığını bu öz öyküsü ile anlatıyordu.   


Özeti: “Yapmış olduğum bütün yanlışlar, tanık olduğum bütün saçmalıklar, işlediğim bütün hatalar düşünmeden davranmış olmamın sonucudur.”       

Ben Olsam Ne Hissederdim? (docx)

İndirme

... Bana kulak versen

   

“… bana kulak versen?”



Arkadaşınız kendi terfisini kutlamak üzere sizi öğle yemeğine davet ediyor. 

Yemekte size heyecanla üstleneceği yeni sorumlulukları anlatıyor. 

Onun adına sevinmekle birlikte, aklınız daha çok öğleden sonra yapacağınız performans değerlendirmesi görüşmesiyle meşgul. 

Ne yaparsınız?

Arkadaşınızın sizin açınızdan önemli olduğunu ve bütün dikkatinizi hak ettiğini düşünürsünüz?

Dikkatinizi yoğunlaştırırsınız?

Bakışlarınızı arkadaşınızın yüzünden ayırmadığınız için aklınız da başka yerde olmaz?

Ya da

Performans değerlendirme görüşmenizi düşünmeye devam edersiniz?

Görüşme saatiniz yaklaştıkça huzursuzlaşmaya ve içiniz kurtlanmaya başlar?

Gözünüz çevrede dolaşır, içeri giren diğer iş arkadaşlarınızı görürsünüz?

Bir dost, bizi gerçekten anlayan, sorunlarımızı gözden geçirirken bize kulak verme sıkıntısına katlanan kişi, dünyaya bakışımızı tümüyle değiştirebilir…

Size gerçekten kulak veren birisini biliyor musunuz?

Bu kişi neden bu kadar iyi bir dinleyici? 

Size bölünmeyen dikkatini armağan ettiğinde kendinizi nasıl hissediyorsunuz? Hakkında ne düşünüyorsunuz?

Birisinin kendisini önemli hissetmesi için yapabileceğiniz en iyi şeyin tamamen O’nun üzerinde yoğunlaşmak olduğunun farkında mısınız?

Dikkatinizi tamamen bir kişiye odaklandırmanın, “Şu anda dünyada benim için en önemli olan şey sensin” demenin başka bir biçimi olduğunu biliyor musunuz?


Ne var ki; çoğu insan dikkatini bütünüyle bir kişiye hasredemeyecek kadar meşguldür… 


Masum bir alışkanlık...

  

Masum bir alışkanlık…


Kocasıyla birlikte küçük bir işletmeleri vardı…


Ancak; kocasının küçük ve masum bir alışkanlığı vardı ki; bu O'nun hayatını oldukça karartıyordu!


“Teslimattan dönüp işler nasıl gidiyor diye sorduğunda hep, “Problem üstüne problem çıktı” derdi. Ya da “Niçin herkes kendi problemlerini benim üstüme yıkıyor” diye söylenirdi. Elemanlardan biri yanına gidip, kendisiyle bir şey konuşmak istediğinde, hemen “Sorun ne?” diye sorardı. Konuşmalarını her zaman “Tartışmamızı gerektiren başka bir problem var mı?” sözüyle bitirirdi. Bir müşteri ısmarladığı siparişi aynı gün eline ulaştırıp-ulaştıramayacağını sorduğunda, “Bu benim için problem değil” ya da “ Bunda problem var” diye yanıtlardı. 

Dün akşam çalışanlardan birisi erken çıkmak için izin aldığında teşekkür etti – cevabı “Problem değil !” oldu…



Problem sözcüğünü kullanmayı “masum” bir alışkanlık haline getirmişti…



“Problemli” kelimeyi çok sık kullanması, hayatı bir yük gibi görmesini, kendisine yüklenmek üzere ortaya çıkmış didişmelere galebe çalmak için verilen aralıksız bir mücadele olarak mı görüyordu acaba?


Bu karamsar kelimeyi ortadan kaldırırsa, daha olumlu bir görünüm kazanabilir miydi acaba?

Karşılıklı Gereksinim Doyumu...

  

Karşılıklı gereksinim doyumu…

Organizasyonel düzeni olan kurumlarda liderlik konusunda yapılan çok sayıda çalışma, etkili liderlerin kendi kurumunun gereksinimlerini – üretim, satış, verimlilik ve kar gibi – karşılamak için birtakım becerilere ve çalışanlarının gereksinimlerini karşılamak için ise, tümüyle farklı olan başka becerilere gereksinimlere olduğunu göstermektedir.


  • Çalışanların gereksinimlerini karşılayacak beceriler;

1. Çalışanların benlik saygısını arttıracak davranışlar.

2. Grup birlikteliğini ve ekip ruhunu arttıracak davranışlar.

  • Kurumsal gereksinimleri karşılayacak beceriler;

1. Topluluğun amaçlarına ulaşmasını ve verimliliği motive edecek davranışlar.

2. Çalışanların amaçlarına ulaşmasına yardım edecek davranışlar: Planlama, programlama, koordinasyon, sorun çözme, kaynak bulma.



Etkili lider, ne yalnız çalışanlarının gereksinimlerini karşılayan “insan ilişkileri uzmanı” ne de yalnızca kurumsal gereksinimleri karşılayan “verimlilik uzmanı” dır. 


Her ikisi de olmalıdır!



Daha da önemlisi etkili bir lider, hem kendi gereksinimlerini hem de çalışanlarının gereksinimlerini karşılıklı olarak gidermeyi başarabilecek, bu farklı becerileri nerede ve ne zaman kullanabileceğini bilebilecek duyarlılık ve esnekliğe de sahip olmalıdır. 


Son olarak, etkili bir lider, birbiriyle yarışan bu iki gereksinim kaynakları arasında çıkması kaçınılmaz çatışmaları çözecek becerileri de bilmelidir…


Liderler, karşılıklı gereksinim doyumu yaratabilmede nasıl daha etkili, çalışanları ve kendi üstleri ile daha açık iletişim sağlamak için nasıl daha duyarlı ve esnek olabileceklerini; başkalarıyla ilişkilerinde düşmanlığı ve kırgınlığı büyük ölçüde azaltacak gereksinim çatışmalarını adil bir yöntem kullanarak ve kimsenin kaybetmeyeceği bir biçimde çözmeyi öğrenmeleri gerekiyor.


Gereksinim duymanız halinde beni aramaktan çekinmeyiniz.

İş Değerlemesi dediğin şey...

  


Hocam nedir? Diye sordu. 

Turquality belgesi için müracaat etmişler ve sistemin istediği alt yapılarını kurmaya çalışıyorlardı. İnsan kaynakları sistem kuruluşları da bu gereksinimlerden biriydi…

Basitçe anlatayım dedi “Hoca” olarak hitap ettikleri kişi; 

Şirkette yapılan tüm işlerin değerlilik ve önemliliklerinin belirli bir sistem içerisinde tespit edilmesidir dedi ve devam etti: bu işlerin tam ve eksiksiz olarak yapılabilmesi için gerekli olan; eğitim, yetkinlikler-beceriler, yönettiği çalışan sayısı ve benzeri bazı bilgilerin değerlendirilmesi ile oluşturuluyor diye tamamladı sözünü “Hoca”.

Peki, ne işe yarar Hocam diye ikinci sorusunu sordu. 

Belli ki ilgisini çekmişti “İş Değerlemesi” denilen şey?

Çalışanlarına verdiğin ücretleri bir sistem içerisinde tespit etmeni ve işin önemine göre çalışanlarına para vermeni sağlar diye cevap verdi Hoca… 

Yani, Ahmet Usta ile Mehmet Usta’ya farklı maaş mı vereceğim diye sordu. 

Eğer işlerinde değerlilik açısından fark var ise, evet dedi Hoca.

Yüzünün ifadesi belli-belirsiz değişmişti, belli ki uzun süredir çalışan iki ustası arasında bir ücret farkı yaratmak istemiyordu?

Peki, bu iş değerlemesi dediğin şeyi yapmazsak ne olur? Diye tekrar sordu.

Güneş batıdan doğmaz dedi Hoca…

Yani eski tas-eski hamam devam eder demeye getirdi kibarca!

Gerçekten, yapılmaz ise ne olurdu? 

O zaman yapanlar neden yaptı diye düşündü – kendi kendine. Nasıl bir fayda sağlayacaktı? Zaten her zam döneminde şirket şöyle bir çalkalanıyordu, herkes diğerinin maaşı ile mukayese ediyordu kendini- boşuna birkaç hafta kaybediyorlardı, personel problemleri ile uğraşmaktan. Acaba bu iş değerlemesi denilen şey en azında bu sorunu ortadan kaldırır mıydı? 


Hoca, daha fazla detaya girmek istemedi, performans ve terfi sistemlerine, kariyer planlamasına ve eğitimlere olan katkısını anlatmak kafasını karıştıracaktı. 

Bebek adımları ile gitmek daha uygun bir yaklaşım olarak gözüküyordu…

İnterim Yönetimi Nedir?


İhtiyaç duyulan zaman ve yerde profesyonel yönetim kaynaklarının geçici olarak ihtiyaç duyan kurum ve kuruluşun hizmetine sunulması sistemidir.

Niçin Interim Yönetimi?

Piyasalardaki değişimler, şirketinize dönemsel fırsatlar yaratıyor ve bu fırsatları sabit maliyetinizi artırmadan değerlendirmek istiyorsanız,

Yüksek nitelikli yöneticilere ihtiyaç duyuyor; ancak böyle bir iş gücünü tam zamanlı çalıştırma maliyeti yüksek geliyorsa,

Proje bazlı çalışma yoğunluğu olan bir şirket iseniz,

Bordroya kayıtlı eleman sayısı düşüklüğü, şirketiniz için önemli bir performans kriteri ise,

Nitelikli eleman sirkülasyonu şirketiniz için problem yaratıyorsa,

Ekonomik koşullar ve piyasa belirsizlikleri uzun vadeli plan yapmanızı engelliyor ve bu yüzden insan gücüne yatırım yapmaktan korkar hale geldiyseniz,

Interim Yönetimi, sizin için gerçek çözüm ortağı olacaktır. 

Niçin Interim Yönetici...

Interim Yöneticiler en esnek yönetim kaynaklarıdır.

Belirlenmiş hedefleri gerçekleştirmek üzere, süresi ve maliyeti önceden tespit edilmiş olarak verimlilik ilkeleri ile çalışırlar.

Serbest çalışmaları nedeniyle yeni bir bakış açısı ve farklı çözümleri de birlikte getirirler.

Genellikle problemin değil, çözümün parçası oldukları için çalışanlarca da sıcak karşılanırlar.

Uygulamaya katılmayıp sadece tavsiyelerde bulunan danışmanların yerine, bizzat işin içinde sizinle birlikte ve sizin kurumsal yapınız içerisinde çalışırlar.

Bu nedenlerle Avrupa ve kuzey batı yarımkürede sıkça tercih edilen bir yönetim tarzıdır.


Avrupa’da Interim


Avrupada Interim Yönetiminin Gelişimi - Gelecek 10 Yıl


Interim Yönetiminde çalışan 2,2 milyon kişi - 6,5 milyona ulaşacaktır.


Interim Yönetiminin toplam işgücündeki yeri 1,5%’dan 3,7%’ye ulaşacaktır.


Yıllık ortalama büyüme oranı %9 olacaktır.

Interim Yönetimi Nedir (docx)

İndirme

İnterim Yöneticiler - Sık Sorulanlar

  

Interim yönetim sistemi ülkemizde gelişmeye başlamıştır. 

Birçok şirket ve yöneticileri maliyetlerini avantajı sağlamak amacıyla interim yönetim sistemini tercih etmeye başlamışlardır. 

Gelişmeye başlayan bir sistem olduğu için, sıkça karşılaşılan sorulardan bazı örnekler aşağıdadır;

1. Interim Yönetimi Nedir?

İhtiyaç duyulan zaman ve yerde üst düzey yönetim kaynaklarının geçici olarak ihtiyaç duyan kurum ve kuruluşun hizmetine sunulması sistemidir.

2. Interim Yönetici Kimdir?

Çeşitli sektör ve kuruluşlarda uzun yıllar deneyim elde etmiş, işin içinde yetişmiş, kurumsal kariyerlerinde başarılı sonuçlar bulunan yönetici profesyonellerdir.

İnterim yöneticiler, projelerini yönettikleri şirketle bütünleşir ve sonuçlara yoğunlaşarak müşterileri için çalışırlar.

3. Nezaman Interim Yöneticiye İhtiyaç Duyarım?

Interim yöneticiye herhangi bir zamanda ve çeşitli sebeplerle ihtiyaç duyabilirsiniz, örneğin; 

· Dönemsel bir projenin yürütülmesi

· Değişim yönetimi faaliyetlerinin yürütülmesi

· Çıkan bir iş fırsatının uygulamaya konulması için ilave yönetim desteğine ihtiyaç duyulması 

· Mevcut yönetimi desteklemek, bir yöneticinin uzun dönemli rahatsızlığı veya diğer projelere odaklanması gerektiğinde

· Şirket veya iş performansının geliştirilmesi gerektiğinde

4. Interim Yöneticiler Hangi Seviyede Çalışırlar?

Tüm üst düzey yönetim pozisyonlarında, orta kademe yönetimde, uzman ya da proje yönetimi pozisyonlarında çalışırlar.

5. Interim Yöneticinin Benim İşimi Öğrenmesi Ne Kadar Süre Alır?

Interim yöneticileri için önemli olan yönetim becerileri ve deneyimleri olmasıdır. 

Bu yetkinlikleri ve deneyimleri, sektör gözetmeksizin kuruluşunuzun istifadesine sunmaktadırlar. Dolayısıyla, sizin iş kolunuz hakkında deneyim sahibi olmaları önem teşkil etmemektedir. 

6. Interim Yönetici Maliyeti Sürekli Çalışan Yöneticiden Daha Fazla mıdır?

Günlük bazda maliyet nispeten yüksek gözükse de, orta ve uzun vadede toplam maliyetiniz çok daha düşük olmaktadır.

Interim yönetici için seyahat ve konaklama gerekmiyorsa sadece çalıştırdığınız gün sayısına göre sabit günlük ücret ödersiniz. Başkaca bir maliyeti yoktur. 

Sürekli bordronuzda bulundurduğunuz yöneticinize göre sosyal güvenlik primi, işsizlik sigortası ödencesi, sosyal ödemeler, hastalık ya da özel sağlık sigortası primi, şirket aracı, GSM, kıdem tazminatı yükümlülüğü, yıllık izin maliyeti, head-hunter ve eğitim harcamaları gibi diğer örtülü maliyet yaratmazlar.

7. Interim Yönetici Nasıl Maliyetlendirilir?

Çalışılan seviyeye, pozisyona ve gün sayısına göre değişmektedir. 

Müşteriler sadece çalışılan gün sayısı kadar ödeme yaparlar. 

Çalışılan gün sayısı arttıkça maliyet de düşmektedir.

8. Interim Yönetici Çalıştırılması, Sürekli Çalışanlar Üzerinde Nasıl Bir Etki Yapacaktır?

Deneyimlerim, interim yöneticilerin tecrübeleri, beceri zenginliği, sadece belirli bir süre çalışacak olmaları nedeniyle çalışanlarca tehdit olarak algılanmadıklarını göstermiştir.

9. Eğer Interim Yöneticiler Bu kadar İyi İse, Neden Sürekli Kadroda Çalışmıyorlar?

Interim yöneticiler, interim çalışma sistemini kariyer haritası olarak seçmişlerdir.

Esnek ve proje bazlı çalışma sistemi, interim çalışan kişilerce yaşam tarzı olarak kabul edilmiştir.

10.  Eğer Interim Yöneticiye Sürekli Bir İş Teklifi Yapsam Ne olur?

Nadiren de olsa interim yönetici, müşterisi tarafından istihdam edilebilmektedir. Böyle bir durumda, taraflarca tespit edilen bir son ödeme ile transferi gerçekleştirmektedir.

11.  İşin Tamamlanması Durumunda Ne Oluyor ?

Kontrat son bulmaktadır. 

Eğer kontratta belirtilmemişse, herhangi bir iş bitimi ya da ayrılış ödencesi söz konusu değildir. 

İhtiyaç duyulması halinde interim yönetici destek, gözlem ve denetim hizmetlerinde yanınızda olacaktır.

12.  Interim Yöneticinin Başarısız Olması Durumunda Ne Yapılıyor?

Interim yöneticiler yüzde 98 başarı oranı ile çalışmaktadırlar. 

13.  Kalite ve Sonuçlar Nasıl Gözlemleniyor?

Interim yönetici ile şirket yetkilisi arasında haftalık gelişim kontrolü yapılır. 

Bu karşılıklı bilgi alışverişi ile süreç hakkında gelişim ve gelecek dönemdeki proje ilerlemeleri tartışılarak karar altına alınır.

14.  Interim Yönetici İle Yönetim Danışmanı Arasında Ne Fark Var?

Yönetim danışmanı öneri ve tavsiyelerde bulunur. Interim yönetici ise, projede belirtilmiş olan başlıklarda icraat yapar, yani bölüm yöneticiniz gibi önceden belirlenmiş hedeflerin yerine getiren bir profesyoneldir.

INTERIM YONETICI - Sık Sorulan Sorular (DOC)

İndirme

Çalışanlarınızın Büyümesine Yardım Etmek

  

Çalışanlarından birisinin büyümesine önemli ölçüde katkıda bulunmak için Liderlere çoğunlukla fırsatlar çıkar…

Liderlerin etkin dinleme becerileri olmaz ise, danışmanlık yapabilecekleri bu tür fırsatları kaçıracakları kesindir!

Beceriksiz liderler, engellerle iletişimi durdururlar ve çalışanlarına, sorunu çözmede ve yeni görüşler elde etmede yardımcı olma şansını kaçırırlar. 

Etkin dinleme becerilerine sahip liderler ise, çalışanlarının sorunlarını, kendilerini geliştirmelerine yarayacak fırsatlara dönüştürmelerinde onlara yardımcı olurlar.

Çalışanlara yapılan bu tür danışmanlık seansları iş performanslarında önemli gelişmelere neden olur… 

Sıkılgan olanların toplantılarda daha sık konuşma yapmalarına yardım eder; çalışanların yanlışlarının nedenleri hakkında onlara fikir verir ve önlem almalarına destek olur. 

Otoriter bir yöneticiye buyurganlığını anlamasında yardım eder ve çalışanlarına daha anlayışlı davranmasını sağlar, iyi okuma bilmeyen bir işçinin okul korkusunu aşar ve hızlı okuma kurslarına kaydolur, mükemmeliyetçi bir muhasebeci gerçekçi olmayan standartlarını gevşetir ve performansını hızlandırır. 

Pek çok lider, grup üyelerine danışmanlık yapmak için gerekli dinleme becerilerini bilmez. Bu nedenle yönettikleri kişilerin, kişisel gelişimlerine katkıda bulunacak, başarı ve benlik saygılarıyla ilgili gereksinimlerini karşılamaya yardım edecek sayısız fırsatı kaçırırlar…

Yazılarımda sıkça belirttiğim gibi, çalışanların temel gereksinimlerini karşılamak, liderleri etkili yapan öğedir. 

Ancak; bu da dinleme becerisi gerektirir…


Çalışanların Büyümesine Yardım (docx)

İndirme

Öfkenin En İyi İlacı...

  

Öfkenin en iyi ilacı geciktirmektir… 


Seneca’nın ne zaman söylediğini hatırlamadığım bu sözcük çoğumuzun iş hayatında önem taşıyan “Öfke” durumunun çözümü olarak etkili bir ekipman olarak kullanılabilir…


“Çalıştığı iş yerinde altı ay kadar önce terfi alıp, şef olmuştu. Şimdi arkadaşlarının yöneticisi konumundaydı ve bu kendisi için çok hassas bir durumdu! Cuma günü mesai bitiminden hemen önce en beğendiği elemanlarından birisi odasına geldi, kapıyı kapattı koltuğa oturdu ve  hiç de iyi bir yönetici olmadığını söyledi.


Afalladı.  İnsan ilişkilerindeki becerileriyle övünen birisiydi. Önce, elimden geleni yapmaya çalışıyorum demek içinden geldi, ama sonra bunun kendini haklı gösterme çabası olarak algılanabileceğini düşündü. Bunun yerine ne demek istiyorsun? Diye sordu.


Beğendiği elemanı: “Kimse ne olup bittiğini bilmiyor, haftalardır ekip toplantısı yapmadık dedi. 


Bu sayede O’nun asabını bozan şeyin iletişim bozukluğu olduğu ortaya çıktı! 

Böylece, O’nun iyi bir yönetici olup olmadığı yerine, herkesi bilgilendirmek için neler yapılması gerektiği üzerine konuşmaya başladılar…


Soruya soruyla cevap verme güzelliği çok çeşitli düzeylerde işlerli olmasıdır. 


Ne demek istiyorsunuz? Sorusu;


· Bir şeyler söylemiş olmanızı sağlar

· Öfkenizi geciktirir ve sizi saldırıya tepki göstermekten alıkoyar

· Temelde yatan konuyu açığa çıkararak size gerçek durum üzerine konuşma fırsatı verir

· Kendinizi toparlamanız için zaman kazandırarak düşüncelerinizi ileride pişman olmayacağınız bir şeyler söyleyecek şekilde düzenlemenizi mümkün kılar

· Ham değil tersine zekice bir tepki işlevi görür.


Deneyin isterseniz, belki size de faydası olur?

Öfke... (docx)

İndirme

Cehalet Gönüllü Talihsizliktir...

  

Cehalet Gönüllü Talihsizliktir…


Öğretmenin biri yağmurlu geçen bir hafta sonundan sonra sabah içeri girdiğinde sınıfın orta yerinde bir su birikintisi görür. 

Hademeyi çağırıp birikintiyi gösterir, o da bir bez getirerek suyu kurular ve yeri siler. Ertesi sabah aynı senaryo tekrarlanır…

Öğretmen üçüncü gün sınıfa girdiğinde yine su birikintisi ile karşılaştığında bina amirini arayarak, “ Üç gündür aynı durumla karşılaşıyorum. Lütfen gelip bakar mısınız?” der.


Yaşlı teknisyen birkaç dakika sonra kapıda göründüğünde elinde bez yoktur! 


Öğretmen şaşkın bir bakışla, “ Yeri nasıl sileceksiniz? “ diye sorar. “Silmeyeceğim” der yaşlı teknisyen, “Ben sızıntıyı gidereceğim”.


Birisi yanlış ya da kaba bir şey yaptığında, insanlar çoğu zaman “su birikintisini silmeye” çalışıyor. Problemin kaynağını arayıp, tamir etmek yerine yüzeyde görünen şeye tepki gösteriyorlar…


Kaynağını aramak mı, Yüzeysel tepki mi?

 Tercih yine size kalmış…

Cehalet Gönüllü Talihsizliktir... (docx)

İndirme

Like a Start Up


Ana kapıdan adımınızı attığınız andan itibaren hissediyordunuz, koridorlarında hızla yürüyen ve sakin bir koşuşturma içinde olan insanları. Birçok insanın yürürken yaptıkları heyecanlı konuşmalarını duyuyordunuz. Ofislerin kapıları açıktı ve içeriden gelen insan seslerini duyabiliyordunuz. 

Yeni bir şirket kuruluş aşamasında görebileceğiniz müthiş canlılık her santimetre karesinden fışkırıyordu sanki…


Şirket, 100 yılın üzerinde faaliyet alanında “En iyi Performans” gösteren şirketler kategorisindeki birinciliğini kimseye kaptırmıyordu… 


Nasıl böyle “İlk Gün” heyecanını sürdürebiliyordu?


“Kurucu Ruhu Kültürü’”nü yitirmemiş olması acaba güçlü bir sebep olabilir miydi?


Oysa, daha önce ne şirketler görmüştü, Sessiz girişleri, sessiz ve karanlık koridorları, kapalı ofis kapıları ve toplantı odalarında tuzağa düşmüşçesine görüntü veren çalışanları…

Vızıltısız çalışan ve kıvılcımları artık etrafı parlatmayan şirketler? 


Şirketin büyüklüğü ve yaşı sizce ne kadar önemli? Eğer kurucu ruhunu kaybetmedi ise? Eğer tüm çalışanları için bu ruhu içselleştirmedi ise – içselleştiremedi ise – şirketin ömrü ne kadar uzun olabilir? Ya da yavaşça sona yaklaşmakta olduğunu bilse dahi değişimlerini yapamamakta ısrar ediyorsa, bu şirket sizce ne kadar daha yaşayabilir? 

Başarılı olmuş şirketlere bakınca; karşılanmamış müşteri gereksinimleri karşıladıklarını, müşterilerine daha iyi düzeyde hizmet ürettiklerini – ürün demiyorum özellikle çünkü; en kısa sürede kopyalanacaktır – Kazanmaya yatırım yaptıklarını gördüğünüzde bu sonuçların da şaşırtıcı olmadıklarını görüyorsunuz…


Peki, “Kurucu Ruhu” yeniden kazanılamaz mı? Zor ve ancak imkansız değil! 


· Çalışanlarına sahiplenme duygusu oluşturabilen, kendi işyerlerini işletiyorlarmış duygusu ile çalışmalarına ve iş sonuçlarını ciddiye almaları


· Şirketin büyüklüğü ve gücü ne olursa olsun, anlamsız ve değer yaratmayan kararlara itiraz edebilme özerkliklerinin olduğunu bilmeleri ve itiraz etmeleri


· Karşılanamayan müşteri beklentilerinin rakipler tarafından karşılanacağının bilinci ile Statükoya karşı direnmeleri


Bunların ötesinde, “Kurucu Ruhu” kavramı ile ne yapılırsa yapılsın – şirketin müşterilerine daha iyi hizmet vermek amacına destek vermek için yapıldığının unutulmaması…


Sonuçta, bütün bu işlerde “Yatırım” gerektirmekte değil mi? 


Ne için yatırım olduğunu siz çok iyi anladınız zaten…

Like a Start Up (docx)

İndirme

Çalışan Deneyimi

  

Müşteri deneyimi kavramına yıllardır duyar halde bir alışmışlığımız var. 


Müşteri deneyimi kavramının altında işletmeler birçok yatırım yaptılar ve müşteri aidiyetinde gelişim adımları atarak hizmet kalitelerini iyileştirdiler… 


Peki, “Çalışan Deneyimi” neden hafife alınıyor ya da göz ardı ediliyor?


LinkedIn’de çoğu zaman Google çalışanları için uyku odası yaptı, Microsoft özgür bahçe kurdu vb gibi paylaşımlar görüyoruz. 

Çalışanların daha fazla enerji ve daha fazla performans kültürü ile şirkete değer katım oranları yükseltecek ne tür düzenlemeler yapıyoruz? 

Sadece eğitim mi? 


Son iki yazdır gelişmiş bir batı ülkesinde gönüllü yönetici olarak çalışıyorum  ve gördüğüm şu; Çalışan Deneyimi işverenler tarafından çok ciddi bir şekilde dikkate alınıyor ve – dünyayı çalışanlarının gözünden görerek şirket içi yeni düzenlenmeler ve yatırımlar yapıyorlar. 

Bu yatırımlar da şirketin performansını gerçekçi bir ölçekte artırıyor. 

Çalışanlar da kendi görüş ve fikirlerine önem verildiğini görerek mutlu olup, daha fazla sahipleniyorlar şirketlerini…

Çalışan Deneyimi, çalışan aidiyeti yaratmanın temelidir! Çalışan aidiyetini artırmış şirketlerin de iş karlılıklarını yüzde altmışbir düzeyinde artırdıkları tespit edilmiş! Bu da müşteri Memnuniyeti sayesinde olmuş – yani tekrar eden satın almalar…

Ülkemizde büyük şirketler bu tür düzenlemeler yapıyorlar ve çalışanları için bütçe kavramı içerisinde her yıl artan düzenlemelerde bulunuyorlar. 

Sizde durum ne? Belki de Çalışan Deneyimi kavramına dönüp bir kez daha bakmanızın zamanı gelmiştir?

Müşteri Deneyimi (docx)

İndirme

Kelimeler ve Performans...

  

“Burada, büyük ve başarılı bir şirketi yönetiyorum. Sağlığım yerinde; harika bir ailem, Toplumda bir konumum var. Sanırım “gücüm” var. Ama yine de hayatımla ne yaptığımdan emin değilim. Yaptığım işi yaparak doğru yolda olduğumdan emin değilim.”


Bu adam gibi düşündüğünüz zamanlar oldu mu? 

Karşınıza çıkan problemlerin gerçek boyutlarını görmezden geldiğiniz kaç zaman oldu?

Bu tür problemleri ele almadığınız ya da almaktan kaçındığınız için kendinizi suçladığınız zamanları kaç kez yaşadınız?

Hayatınız için bir şeyler yapmanız gerektiğini düşündüğünüz ancak ne yapmanız ve nasıl yapmanız gerektiğini bilmediğiniz zamanlar oldu mu?


Bu adamın bana düşündürdükleri; 

· Özfarkındalık

· Kendini yönetme

· Toplumsal farkındalık ve

· İlişkileri yönetme 

Kelimeleri oldu… 


Bireysel performansımız ile ne kadar ilintili beceriler değil mi? 

Yeterince basit görünüyor ve hepimiz bu becerileri bir ölçüde birleştiriyoruz. 


İşte, bu birleştirmenin seviyesi de bizim yaşamdaki performansımızı belirliyor!


Her şey farkındalıkla başlıyor. Bunun nedeni farkındalığın tedavi edici olmasıdır. 


Bir şeyin farkına vardığımız zaman, onu değiştirme seçeneğimiz olur ve bu değişimle de performans eğrimizde değişim başlar… 

Değerlerimiz ve potansiyele müdahele de böylece başlamış olur. Diğer bir anlatımla, kendimizi yönetmenin başka bir boyutuna doğru yolculuğumuz başlar. Özgünlük, esneklik ve olumlu olmak becerilerinde ne kadar çıtayı yüksek tutabilirsek kendimiz yönetme becerisinde o kadar performans değişimi yaşarız. 

Toplumsal farkındalık boyutunda ise, işin içine; prensipler, merak ve yargılamamak gibi becerilerimiz girer. 

Bu becerilerin yüksekliği bireysel performansımızda da kesin olumlu etkileri olur. 

Yüksek performanslı birey olmanın son aşamasında ise, ilişki yönetiminde de güçlü adımlar atarak; güven, hayatımızdaki kişilerle yaptığımız ortaklıklar ve destek ile kendimizi zorlamamız yetkinliklerinde gelişim sağlamak zorunda kalırız.


İşte, bizi yüksek performanslı birey olmaya taşıyan yolculuk böyle başlar ve devam eder.


Eğer bu yolculuğu bireyler olarak yapabiliyor isek, neden organizasyonlar olarak yapamıyoruz? 

Ya da neden yapmak istemiyoruz? 

Ya da yapmak istiyoruz da, nasıl yapacağımızı mı bilmiyoruz?

   

Kelimeler ve Performans (docx)

İndirme